― 経営視点で「人」を捉える力が求められる理由

「人的資本」という言葉を耳にする機会が、ここ数年で急激に増えました。 特に上場企業を中心に、人的資本の“開示義務化”が進んだことで、「人材」に対する企業の姿勢が、IRや採用・報酬にも直結する時代になったと言えます。

私たちは、企業の経営者・CHRO・ファンド側人事責任者などと日々対話を重ねていますが、特にハイレイヤー人材にとって「人的資本経営」をどう捉え、どう自身の価値と結びつけるかは極めて重要なテーマになっています。

この記事では、経営視点からの人的資本の意味、そしてエグゼクティブとしての関わり方について、弊社の現場感と私見を交えて解説します。

---

1. 「人件費」から「投資」への視点転換が起きている

従来、企業にとって人材は「コスト」として捉えられることが一般的でした。 しかし今は、人的資本の開示義務を背景に、

• 採用・育成・配置の戦略性
• エンゲージメントの定量評価
• 離職率やダイバーシティの開示

など、“人にいくら投資し、どう成果を出しているか”が、企業の成長性・持続性の指標として評価されるようになっています。

ある上場企業のCHROが私たちにこう語ったことがあります：

「資本市場が見るのは人件費の金額ではなく、人材投資の回収効率だ」

この言葉は、今の時代を象徴していると感じます。

---

2. エグゼクティブこそ「人的資本の体現者」である

ハイレイヤー人材は、単に自らが成果を出すだけでなく、

• 組織の生産性をどう高めたか
• メンバーの成長機会をどう作ったか
• チームとしてどのようなアウトカムを生んだか

という“人を通じた価値創出”が評価対象になります。

弊社が支援したPEファンド投資先の経営企画責任者ポジションでも、選考時に強く問われたのは、

「どんな組織状態をどう変え、どう再現性ある仕組みに落とし込んだか」

という問いでした。

エグゼクティブ自身が「人を資本と捉えてマネジメントできるかどうか」が、今や企業の中核評価軸になりつつあるのです。

---

3. 「人的資本」は定量評価され、報酬にも影響する

今後ますます増えると予想されるのが、エグゼクティブ報酬における人的資本KPIの導入です。

• 離職率の改善
• 後継者育成の進捗
• マネジメント層のDE&Iスコア

など、「人の健全性」を数字で捉える指標が、CxOの評価に反映される動きが現実に始まっています。

弊社クライアント企業の中でも、CHRO・COOクラスに「ピープル関連KPI達成によるインセンティブ加算」を導入する事例が増えています。

これにより、「人を育てられるCxO」ほど、報酬面でもリターンが高くなる構造ができつつあります。

---

4. 求職者として持つべき“視座”とは

求職者側としても、自分を「人的資本の投資対象」としてどう説明できるかが鍵になります。

• 自分がチームや部門に与えた“長期価値”は何か？
• 人の成長・仕組みの改善にどれだけ意識を向けてきたか？
• 「私がいればチームがこう変わる」と語れるか？

単なる「職務経歴」ではなく、「人を活かす資本としての役割」を自ら言語化できる人材こそ、これからの企業が最も欲しがる存在です。

---

◆ 最後に

人的資本経営とは、一部の人事部門だけの話ではありません。

エグゼクティブ自身が「人材をどう見て、どう価値化するか」を理解し、実践できるかが、今後のキャリアの成否を分ける時代です。

私たちは、単なるスキルマッチではなく、「その方が持つ組織影響力」や「人を動かす力」に注目した支援を行っています。

ご自身のキャリアを、単なる“成果”ではなく“人的資本”として捉え直してみたい方。 ぜひ一度、私たちとお話ししましょう。