― “水面下の信頼”が、CxO採用の成否を分ける時代へ

「実績は申し分ない。だが、現場や経営陣からどう見られていたかまでは分からない」

これは、あるPEファンドがCxO候補を検討する際に発した一言です。

年収2,000万円以上、企業の未来を預ける人材。

だからこそ、**目に見えるスキルや経歴だけでは測れない“信頼性”**が問われます。

そこで重要になるのが、コンフィデンシャル案件の進め方と、**リファレンスチェックの“質”**です。

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◆ コンフィデンシャル案件の本質

弊社では、年収2,000万円以上の経営人材ポジションの8割以上が非公開・守秘義務付きの案件です。

• 社内に知られたくない新設ポジション
• 経営者の交代を視野に入れた採用
• 上場準備に向けたCxOの補強

こうしたケースでは、表立った求人ではなく、ピンポイントでのアプローチと信頼関係の構築がすべてです。

「なぜこの人に声をかけたのか」「なぜ今このポジションが必要なのか」

それを候補者に明かせるレベルの信頼を、ヘッドハンターと企業で築く必要があります。

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◆ リファレンスチェックは「事実確認」ではなく「信頼評価」へ

以前は「在籍確認」や「トラブル有無」など、表面的な確認に留まっていたリファレンスチェック。

しかし、今や**“カルチャーフィット”や“社内での信頼構築力”まで問うフェーズ**に入っています。

弊社では、以下のような形式で実施することもあります。

• 候補者了承のもと、元上司・元部下・社外取引先など計3〜5名に接触
• 「成果に対してどうチームを巻き込んだか」「どんな場面で信頼を得ていたか」を中心にヒアリング
• 企業の求めるバリューやマネジメントスタイルと照合

重要なのは、“リファレンス＝落とすための情報収集”ではなく、採用後のマネジメント設計に活かす視点です。

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◆ 実例：リファレンスで見えた“背中の信頼”

ある40代後半の候補者。CFO候補として順調に選考が進んでいました。

リファレンスで印象的だったのは、元部下の次の一言です。

「意思決定が早くて厳しい方でしたが、納得感があるので誰も逆らえなかった。背中で組織を動かすタイプです」

この証言により、当初懸念されていた“強すぎるリーダーシップ”が、逆にバリューとして社内にフィットすることが見え、内定に至りました。

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◆ 弊社が果たすべき役割

弊社は、

• 企業の守秘義務を守りながら、候補者への魅力伝達を代行
• 候補者との深い信頼関係を築いた上で、丁寧なリファレンスプロセスを設計
• 採用後も、リファレンス情報を活用し、オンボーディングや定着支援に貢献

“信頼でつなぐ採用”を実現するのが、我々の役割です。

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▶ 最後に

これからのCxO採用において、鍵になるのは「情報」ではなく「信頼」です。

守秘性の高い案件を動かすには、企業・候補者・ヘッドハンターが情報と感情の両方を丁寧に扱う設計力が求められます。

私たちは、“慎重さとスピード”を両立させながら、最適なご縁をつないでまいります。