― 年収2000万円以上の採用で、なぜミスマッチは起こるのか？

「どうしてこんなに優秀な人が、結果的に合わなかったのか…？」

私たちは、年収2,000万円を超えるエグゼクティブ採用の現場に数多く立ち会ってきました。そこで強く感じるのは、“優秀さ”と“フィット感”は必ずしも一致しないという現実です。

採用に失敗したときの企業のダメージは、金額面だけではありません。

• 組織の混乱
• 意思決定の停滞
• 他社員への悪影響

本稿では、経営層の採用でなぜミスマッチが起こるのか、その背景と、回避するための具体策を弊社の実体験をもとに解説します。

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1. 採用失敗の“よくあるパターン”

（1）「スペック重視」の落とし穴

• 学歴・職歴・大企業経験が華々しい
• 元CxOやPEファンド出身

こうした履歴に目を奪われ、実際の組織とのフィットを深く検証しないまま採用に至るケースは少なくありません。

しかし、文化や現場のスタイルが異なる場合、入社後に孤立したり、意欲を失ったりすることがあります。

（2）「採用側の自己開示不足」

経営課題や組織の荒れ具合、本当の経営フェーズなどを過度に良く見せてしまうと、候補者との“認識ギャップ”が大きくなります。

結果、入社後のリアリティショックにつながり、短期離職となるリスクが高まります。

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2. 年収2,000万円クラスでの失敗が企業に与える影響

• 採用コスト：数百万円〜1,000万円超の損失
• 社内のモチベーション低下（「結局すぐ辞めたよね」という声）
• 経営の信頼毀損（投資家・取引先への影響）

実際に弊社が関与したある企業では、執行役員として迎えた人物が3ヶ月で退職。 「期待が大きかった分、反動も大きく、現場の離職者まで出てしまった」という事例もあります。

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3. ミスマッチを防ぐための3つの視点

（1）「求める人物像」の再定義

ポジション要件ではなく、

• 解決してほしい“経営課題”
• 組織に必要な“視座・価値観”
• 補完すべき“経営陣との関係性”

から、人物像を再設計することが重要です。

（2）「候補者に見せるべき現実」の整理

• 会社の課題や未成熟な部分
• 現場の文化・スピード感
• オーナーや経営陣の意思決定スタイル

こうした情報をオープンにすることで、候補者も「自分が合うかどうか」を見極めやすくなります。

（3）「相互評価型プロセス」の導入

選考は「見極める場」だけでなく、「すり合わせの場」として設計する必要があります。

• 経営層とのディスカッション形式面談
• 課題提示型ワークセッション
• オファー前後の非公式ミーティング

弊社では、オファー提示前に“未来の上司”との1on1を必須化することで、ミスマッチ率を大幅に下げています。

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4. 成功した企業の共通点

• 経営者自身が採用に深く関与している
• 候補者に“魅力”より“課題”を率直に語っている
• 採用後のオンボーディング設計まで行っている

特に、経営者自らが「なぜこの人を迎えたいのか」を明確に伝えると、候補者側も腹を括って入社を決断するケースが多く見られます。

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◆ 最後に

採用は、企業の未来を左右する“経営判断”です。

だからこそ、「目立つ経歴」「好条件」で判断するのではなく、「自社のフェーズに合った人材かどうか」を多角的に見極める姿勢が重要です。

私たちは、候補者だけでなく、企業の内情やカルチャー、経営者の癖までも理解した上で、“本当にフィットする人材”を提案しています。

年収2,000万円という大きな投資を、確実に成果につなげるために——。

採用の本質を、今一度見つめ直してみませんか？