【視点転換】経営課題から逆算する「ポジション設計」の思考法

― 採用要件を“スペック表”で終わらせないために

「このポジション、どんな人がいいと思いますか？」

企業からこう問われたとき、私たちはまず「なぜそのポジションが必要なのか」「この人が入ることで何を変えたいのか」から確認します。

実はこの部分が曖昧なまま、従来の採用フォーマットに従って「経験年数」「業界出身」「マネジメント人数」といった要件だけを並べてしまうケースが非常に多く見受けられます。

今回は、経営課題から逆算するポジション設計の重要性と、弊社が現場で実践してきた設計支援の考え方をお伝えします。

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1. ポジション設計は「経営課題の翻訳作業」である

私たちは「この人を採れば課題が解決する」という逆算の思考でポジションを設計するべきだと考えています。

たとえば、売上が頭打ちの企業が「CMOを採りたい」と相談してきた場合、私たちは以下のように問い直します：

• そもそもマーケティングのどの機能が弱いと感じているか？（戦略／実行／データ分析）
• 経営陣の中にマーケの理解者はいるのか？
• 「売上が伸びない」の真因はマーケ領域にあるのか？営業や商品企画にあるのでは？

このプロセスを通じて、単なる「CMO候補」ではなく、「営業起点でマーケ組織を立ち上げられるプレイングマネージャー」が最適だと定義し直したこともあります。

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2. よくある“スペック依存型設計”の落とし穴

経験年数や出身業界を重視しすぎると、本質的な課題解決能力を持つ人材を見逃してしまいます。

あるBtoBメーカーが「事業部長候補」に求めていた要件は「大手メーカー出身・10名以上のマネジメント経験」でした。

しかしヒアリングを重ねると、実際には「急成長期の中で事業基盤を整え、次世代の幹部を育てられる人物」が求められていたのです。

結果的に、最終的に採用されたのは中堅ベンチャー出身の40代前半の方。スペックは要件と異なりましたが、組織の“今”に対する理解度と設計力で抜擢されました。

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3. 「3年後どうなっていたいか？」から逆算する

ポジション設計をするとき、私たちが必ず投げかけるのがこの質問です：

「このポジションに人が入って、3年後にどんな成果を出していてほしいですか？」

ここで出てくる答えに、経営者の真の期待がにじみ出ます。

• 事業を2倍にスケールさせてほしい
• 社内の混乱を収め、安定稼働できる体制を作ってほしい
• 自分の右腕として、次の幹部候補を育ててほしい

その未来像を描けて初めて、「今、どんなタイプの人材を入れるべきか」が鮮明になります。

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4. ポジションを“人”に合わせて進化させる柔軟性も必要

理想像を描くことは大事ですが、候補者の実力や特性に応じて「役割を再定義する」柔軟さも求められます。

弊社がご支援したファンド投資先では、当初は「COO候補」として検討していた方が、面接を通じて「CEO直下の戦略室長」として着任し、2年後に実質的にCOO機能を担うようになりました。

“まず採る”のではなく、“どこまで任せられるか”を一緒に設計することが、長期的に見て人材の活躍に直結します。

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◆ 最後に

人材採用は「人を埋める作業」ではなく、「未来を創る投資」です。

私たちは、職務記述書を書く前に、経営課題と向き合い、そこから逆算して「今この会社に必要な役割」を定義するお手伝いをしています。

採用したのに成果が出ない――そんな悩みを防ぐためにも、まずは一緒に“ポジションの再設計”から始めてみませんか？