― 社内昇格だけでは難しいポジションの外部登用法とは？

「社内に後継者がいないんです」

これは経営者の方々からよく伺う相談です。

中堅中小企業はもちろん、大手企業でも経営幹部の“次世代不在”は深刻な経営課題となっています。

従来は「内部から育てる」のが当たり前でしたが、変化のスピードが激しい今の時代においては、「経営幹部を社外から登用する」という選択肢がより現実的かつ効果的なケースも増えています。

本稿では、実際に私たちが関わった社外登用の成功事例を交えながら、外部幹部採用を成功させるための考え方と実践ポイントをご紹介します。

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1. なぜ今、“外部登用”が必要なのか？

経営幹部層において、外部人材の採用ニーズが高まっている背景には以下のような理由があります：

• 事業転換・DX推進など、既存の成功体験を壊す必要がある
• IPO・M&A対応などの「非連続な成長」を担う経験者が社内にいない
• 社内の幹部候補が業務遂行型に偏っており、戦略型・変革型が不足している

弊社が支援したある老舗メーカーでは、若手役員候補は在籍していたものの、「自社の強みを海外市場で展開する」というチャレンジには不安があり、グローバル企業出身の外部人材を招聘。半年で販路開拓の道筋をつけ、社内の信頼も獲得しました。

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2. 外部幹部採用における“失敗パターン”とは？

社外から幹部を招く場合、特有のリスクもあります。

よくある失敗例：

• 現場とのカルチャーフィットを軽視
• 現幹部との権限・役割の調整が曖昧
• 入社後のオンボーディング設計が不十分

特に中堅層との軋轢が起こるケースは多く、「外様」「上から目線」と受け取られないよう、受け入れ体制の整備が重要です。

弊社では、候補者との面談だけでなく、採用企業側の役員や部門長との事前セッションを実施し、両者の期待値を調整してから正式オファーを行うようにしています。

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3. 外部登用を成功させる3つのポイント

以下の観点での設計が、外部登用の成否を大きく左右します：

（1）求める役割の“再定義”

既存のポジションを「誰かで埋める」のではなく、

• 今後の事業課題
• チーム構成
• 経営者の補完

といった観点から、ゼロベースで役割を定義し直すことが大切です。

（2）社内巻き込みのための“理由付け”

「なぜ外部なのか？」「なぜこの人なのか？」を社内にも丁寧に説明できる材料を用意すること。

• 経歴だけでなく、“どの課題に対し、どんな貢献が期待されているのか”を明確化

（3）信頼形成のための“オンボーディング”

入社直後の信頼形成フェーズでは、

• トップメッセージとセットで役割紹介
• 初期3ヶ月の“成果の見せ方”を明文化
• メンター・現場リーダーとの定期対話の設計

が有効です。

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4. こんなときこそ、外部登用を検討すべき

以下のような局面では、むしろ社内昇格よりも社外人材の方が効果的です：

• 「次の成長フェーズ」を見据えて新しい視座が必要なとき
• 「事業承継」前後で次世代経営体制を築くとき
• 「内部人材が育ちきっていない／残りづらい」組織課題が顕在化しているとき

弊社では、実際に中小企業の2代目経営者が「今の経営陣と違う発想を入れたい」と考え、ベンチャー出身のCOO候補を登用した結果、社内の会議文化が大きく変わり、次世代リーダー育成が加速した例もあります。

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◆ 最後に

「社外登用はリスクが高い」と捉える経営者も多いですが、設計と導入のプロセス次第で、そのリスクは大きく下げられます。

むしろ、外部人材だからこそ得られる“知見・スピード・変革力”は、企業にとって代えがたい資産となります。

弊社では、単なるヘッドハントではなく、「後継者設計」と「社内受け入れ設計」まで支援しています。

“次の経営”を担うパートナーを、そろそろ外に求めてみませんか？