― 経営者が知るべき「選ばれる企業」になるための面談戦略

「すばらしい候補者だったのに、辞退されてしまった…」 「面接では好感触だったはずが、他社に決められてしまった…」

私たちはヘッドハンティングの現場で、こうした経営者や人事責任者の悔しさと何度も向き合ってきました。とくにハイレイヤー（役員・CxO・部長クラス）人材の採用においては、企業が「選ぶ側」から「選ばれる側」に立場が変わる場面が多くあります。

この記事では、経営者・採用責任者が心得ておくべき“口説き型面談”の考え方と、私たちが実践して成果を上げてきた具体的な戦略をご紹介します。

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1. 面談は「評価の場」ではなく「相互理解の場」

ハイレイヤー人材の多くは、現職でも重要なポジションに就いており、「転職ありき」で動いているわけではありません。

私たちが接する候補者の多くが口にするのは、

「自分が本当に必要とされているのかが伝わらなかった」 「面談というより、ただの選抜試験のようだった」

という違和感です。

候補者の視点では、面談＝経営者や役員と“志の共鳴”が得られる場であることが理想。にもかかわらず、「履歴書に沿って質問されただけ」では、心は動きません。

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2. 「共感」を引き出すストーリーテリングがカギ

私たちが支援した、とあるスタートアップ企業のケース。

候補者が最終的にオファーを受け入れた決め手は、

「社長が自分の失敗体験を含めて、なぜこの会社を作ったのか、どんな想いがあるのかを率直に語ってくれたこと」

でした。

ハイレイヤー人材は、金額だけで動くわけではありません。

• なぜこのポジションが必要なのか？
• 自分が関わることで、どんな未来が描けるのか？
• 経営者として、どんな価値観を大切にしているのか？

こうした“文脈”を共有できた企業ほど、候補者の心を動かすことができています。

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3. 成功する企業は「質問」より「問いかけ」がうまい

候補者との面談を単なる“質問タイム”にしてしまっている企業は多くありますが、成功する経営者は「問いかけ」の技術に長けています。

例：

• 「このミッション、どう思いますか？自分ならどう動きますか？」
• 「今の会社で“あと一歩やりきれていないこと”って何かありますか？」
• 「3年後、どういう組織を一緒に作っていたいですか？」

こうした投げかけは、候補者に「この会社は自分の考えを尊重してくれる」という印象を与えるとともに、「この人とならやれるかも」と思わせる力を持ちます。

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4. 面談の最終ゴールは「オファーの布石」

面談の場で「見極めよう」とする姿勢だけでは、ハイレイヤーは動きません。

面談はあくまで“口説きの一部”であり、最終的なオファー提示につなげるための土台づくりです。

私たちが過去にサポートしたケースでは、面談後すぐに企業側から「◯◯さんとぜひ一緒に働きたい。このミッションは◯◯さんにしか任せられないと確信しました」といったメッセージを送り、候補者の決意が固まった例もあります。

言葉にすることで「本気度」は伝わります。沈黙や保留は、候補者にとっては“不安要素”になるだけです。

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◆ 最後に

ハイレイヤー人材の採用成功のカギは、「評価」ではなく「共感」と「信頼」です。

私たちは、候補者と企業が“両想い”になるための面談づくりを支援しています。単なる質問集の準備ではなく、「どんな話をすれば相手の心が動くのか」を一緒に設計するところからご提案が可能です。

面談という名の“口説き”の場づくり、一緒に考えてみませんか？